Тел/факс: 8(4232)45-65-95, тел. 245-96-28, 245-14-07
ПРИМОРСКАЯ КРАЕВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФСОЮЗА РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ


 
Главная страницаКонсультация

ВОПРОСЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА РАБОТНИКУ

? Работодатель «заставляет» разбивать отпуск на части, правомерно ли это?

Согласно статье 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Следовательно, трудовое законодательство не предусматривает разделение отпуска на части. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части допускается только по соглашению между работником и работодателем.

Трудовой кодекс РФ запрещает принудительное разделение отпуска на части. Если соглашение между работником и работодателем о разделении отпуска на части не достигнуто, то отпуск предоставляется в полном размере в соответствии с графиком отпусков.

? Может ли работник потребовать предоставление одного дня (отпуска) в счет отпуска?

Если работодатель согласен предоставить отпуск такой продолжительности, то необходимо издать приказ об отпуске и ознакомить с ним работника.

В силу статьи 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей такого отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

Соответственно, предоставление работнику отпуска продолжительностью один календарный день законом не запрещено.

? Может ли работодатель перенести ежегодный отпуск без письменного согласия работника, просто уведомив об этом?

Нет, поскольку необходимо согласие работника.

Обоснование: В силу части 1 статьи 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Согласно части 2 статьи 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Обязанность работодателя перенести очередной отпуск работника на другой срок возникает также, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

? Может ли работодатель отказать работнику (пенсионеру) в предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время в нарушении утвержденного в организации графика отпусков?

Работодатель вправе отказать в предоставление отпуска в нарушении графика отпусков.

Обоснование: В силу требований статьи 123 Трудового кодекса РФ отдых каждому сотруднику работодатели обязаны предоставлять ежегодно согласно графику. Трудовой кодекс РФ не делает исключений из этого правила для пенсионеров при условии, что у них нет других льгот, установленных статьей 128 Трудового кодекса РФ.

Данное общее правило распространяется и на пенсионеров (при условии отсутствия дополнительных льгот).

В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

•        участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

•        работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

•        родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;

•        работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

•        работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

•        в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

? Работник просит предоставить работодателя ежегодный оплачиваемый отпуск со следующего дня после подачи заявления, правомерно ли это?

Отпуск с согласия работодателя может быть предоставлен, однако у работодателя возникает риск быть привлеченным к административной ответственности, поскольку в нарушении норм Трудового кодекса РФ он не произвел выплату отпускных в установленные законом сроки.

Обоснование: В соответствии с личным заявлением работника работодатель вправе перенести ежегодный оплачиваемый отпуск работника на удобное для работника время, несмотря на утвержденный график отпусков, что не будет идти в противоречие с нормами Трудового кодекса РФ.

В силу ч. 9 ст. 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. И предоставление отпуска работнику без соблюдения работодателем статьи 136 Трудового кодекса РФ является нарушением действующего законодательства (к работодателю может быть применена административная ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Исчисление сроков выплат устанавливается в статье 14 Трудового кодекса РФ. В соответствии с частью 1 данной статьи течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (часть 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ). Из норм трудового кодекса РФ следует, что сроки для оплаты отпуска исчисляются в календарных днях. При этом необходимо учитывать, что в соответствии с частью 8 статьи 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем оплата отпуска производится накануне этого дня.

Актуальные вопросы о ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусках, отпусках без сохранения заработной платы

Вопрос:
Работник, находясь в отпуске, заболел сам или ухаживал за заболевшим ребенком. Как в этих случаях продлевается или переносится отпуск?

Ответ:

Если работник заболел сам во время своего ежегодного оплачиваемого отпуска (основного или дополнительного), то в соответствии со ст. 124 ТК РФ отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок.
Если больничный лист выдан в связи с тем, что работник ухаживал за заболевшим членом семьи, на период предоставленного отпуска это обстоятельство не повлияет.
Ежегодный отпуск продлевается автоматически на все дни болезни, которые пришлись на период этого отпуска. Основанием для продления является листок нетрудоспособности, который в случае болезни в период ежегодного отпуска выдается в общем порядке.
Работнику для продления отпуска необходимо предупредить работодателя о своей болезни любым доступным способом, например, позвонив по телефону самому. Сделать это могут также родные или близкие работника.
При этом число календарных дней отпуска не меняется, а работодатель не должен пересчитывать выплаченные отпускные деньги.
Работник может выйти на работу после окончания ежегодного отпуска и подать заявление о переносе его дней, которые не были использованы из-за болезни. В заявлении работнику необходимо указать причину переноса отпуска (болезнь), а также даты, на которые он желает перенести оставшуюся часть отпуска. К заявлению необходимо приложить листок нетрудоспособности. Тогда отпуск может быть перенесен на другой срок.
При переносе отпуска на другой срок работодатель должен повторно рассчитать отпускные за перенесенные дни отпуска.

Вопрос:
Работник, находясь в отпуске, заболел. Должен ли он уведомить работодателя об этом? Нужно ли составлять приказ о продлении отпуска, или отпуск продлевается автоматически? Можно ли применить к работнику, который не сообщил о своей болезни, меры дисциплинарного взыскания?

Ответ:

В случае временной нетрудоспособности работника в период отпуска ст. 124 ТК РФ предусматривает продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок, который определяется работодателем с учетом пожеланий работника.
По окончании болезни работник выходит на работу и предъявляет больничный лист к оплате. Одновременно с этим он пишет заявление о перенесении неиспользованной части по причине болезни отпуска на другое время, на основании которого издается приказ о переносе отпуска.
В этом случае работодателю необходимо пересчитать количество использованных дней отпуска и, соответственно, сумму отпускных и на основании приказа учесть при расчете следующей зарплаты.
Впоследствии, когда работник возьмет неиспользованные дни, работодатель оформляет новый приказ на отпуск, рассчитывает новый средний заработок, сохраняемый на время отпуска, и выплачивает отпускные.
Если работник отдыхает в другой местности и у него нет возможности предъявить работодателю листок нетрудоспособности, то он самостоятельно продлевает отпуск на то количество ней, которые совпали с болезнью.
Предъявление больничного листа работодателю по прошествии какого-то времени с даты его закрытия не является нарушением. В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 31.12.2014) пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности. При продлении отпуска дополнительного приказа не требуется, так как количество дней ежегодного отпуска по приказу совпадает с использованными днями.
Конечно, желательно, чтобы работники уведомляли работодателя о наступившем периоде временной нетрудоспособности во время ежегодного оплачиваемого отпуска и своих планах по переносу или продлению времени отдыха. Однако если работник ничего не сообщит работодателю о болезни, это не будет нарушением ни трудового законодательства, ни трудовой дисциплины. Соответственно, и применить меры дисциплинарной ответственности к такому работнику нельзя.

Вопрос:
Может ли организация включить в коллективный договор условие о том, что работники, желающие получить ежегодный отпуск полностью до истечения шести месяцев непрерывной работы, должны проработать без перерывов три месяца?

Ответ:

Такое условие неправомерно, и вот почему.
В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В частности, в него могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.
На основании ст. ст. 115 и 114 ТК РФ работники имеют право на ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней. В установленных законом случаях некоторым категориям работников полагается отпуск большей продолжительности.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ). Но даже до истечения этого периода такой отпуск должен предоставляться по заявлению:
- женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
- работника в возрасте до 18 лет;
- работника, усыновившего ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работники указанных категорий имеют право на ежегодный отпуск независимо от длительности непрерывного стажа работы у данного работодателя.
Аналогичные положения содержатся в ст. 123 ТК РФ, в соответствии с которой работникам некоторых категорий ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Поскольку в коллективный договор нельзя включать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, условие о трехмесячной непрерывной работе для предоставления отпуска до истечения полугода непрерывной работы будет противоречить трудовому законодательству, следовательно, не может применяться.

Вопрос:
За какой период отработанного времени можно выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск? Вправе ли он требовать выплаты компенсации за 131 день неиспользованного отпуска при увольнении?

Ответ:

Статья 127 ТК РФ однозначно определяет, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В данном случае это 131 календарный день отпуска.
Статья 124 ТК РФ содержит категорический запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Описанная в вопросе ситуация является несомненным нарушением трудового законодательства. Надзорно-контрольные органы обязательно вскроют это нарушение и примут меры к наказанию виновных.
Исходя из этого, не следует усугублять ситуацию размышлениями о правах работника на компенсацию за неиспользованные отпуска по вине организации, а, безусловно, выплатить соответствующие денежные средства в день увольнения работника.

Вопрос:

Сколько максимально может длиться отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет)?

Ответ:
Статья 128 ТК РФ предусматривает два вида предоставления отпуска без сохранения заработной платы:
- на усмотрение работодателя;
- в соответствии с обязанностью работодателя.
В первом случае никаких пределов на этот счет Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает.
Для оформления отпуска за свой счет необходимо лишь заявление работника и согласие работодателя. То есть, продолжительность неоплачиваемого отдыха ограничивается лишь временем, на которое руководство готово отпустить работника без ущерба производственному процессу.
Во втором случае работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы и при этом установлена следующая его максимальная продолжительность в зависимости от категории работников и случаев предоставления отпуска за свой счет:
- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.
Вместе с тем работники вышеуказанных категорий могут просить предоставить им данный отпуск и сверх установленной максимальной продолжительности, но решить этот вопрос положительно будет уже правом работодателя, но не его обязанностью.

Вопрос:
Может ли работодатель в одностороннем порядке вызвать работника из отпуска без сохранения заработной платы и обязать его выйти на работу?

Ответ:

В соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Таким образом, инициатором такого отпуска становится работник.
Вопрос о том, является ли причина, по которой работник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска в указанное работником время, а также продолжительность предоставляемого отпуска.
В связи с изменением производственных обстоятельств у работодателя может возникнуть необходимость отозвать работника из неоплачиваемого отпуска ранее даты его окончания, установленной в приказе.
В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из ежегодного оплачиваемого отпуска возможен только с его согласия и при условии последующего предоставления неиспользованной части отпуска.
Очевидно, что для прерывания неоплачиваемого отпуска работодателю следует получить согласие работника в письменном виде.
При получении согласия работника следует оформить приказ о досрочном завершении отпуска без сохранения заработной платы. С этим приказом работника следует ознакомить под роспись.
Если работник не дает согласия на досрочный выход на работу, то нарушением трудовой дисциплины это являться не будет.
Таким образом, работодатель в одностороннем порядке не может вызвать работника из отпуска без сохранения заработной платы и обязать его выйти на работу.

Вопрос:

Организация в предыдущие годы неверно рассчитывала работнику отпуск за вредные условия труда: не по факту работы во вредных условиях (ч. 3 ст. 121 ТК РФ), а учитывая весь расчетный период, в том числе исключаемые периоды (отпуск за свой счет, больничный). Вправе ли организация пересчитать дни дополнительного отпуска с учетом излишне предоставленных за предыдущие годы?

Ответ:

Работодатель не вправе уменьшать продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на количество ранее излишне предоставленных дней такого отпуска.
Обоснование: Согласно ст. 117 Трудового кодекса РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах, которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда. При этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда составляет семь календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
При этом в соответствии с ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Работодатель не вправе уменьшать продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на количество ранее излишне предоставленных дней такого отпуска.

Вопрос:
На начало нового календарного года работник использовал свой ежегодный отпуск полностью. Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда в количестве 10 календарных дней он использовал только наполовину. Можно ли на основании заявления работника перенести часть дополнительного отпуска на следующий календарный год?

Ответ:
Если на начало нового календарного года дополнительный отпуск работником, работающим во вредных условиях труда, не использован по причинам, установленным трудовым законодательством, локальными нормативными актами, часть неиспользованного дополнительного отпуска может быть перенесена на следующий год. При этом он должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Обоснование: Согласно ст. 120 Трудового кодекса РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
В силу ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
- временной нетрудоспособности работника;
- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
При этом запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков за два года вопреки общему правилу специально предусмотрено ст. 322 ТК РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
В Письме Роструда от 01.03.2007 г. N 473-6-0 отмечается, что ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. Отпуска могут быть предоставлены в любой последовательности: сначала за текущий год, а затем за предыдущий или наоборот.
Таким образом, если часть отпуска по причинам, предусмотренным трудовым законодательством, оказалась не использованной работником в текущем году, ее следует присоединить к отпуску на следующий год (или предоставить отдельно) и учесть это при составлении графика отпусков на следующий год.
Кроме этого, в силу ч. 4 ст. 117 ТК РФ на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска (семь календарных дней), установленную работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, размерах и на условиях, которые предусмотрены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
Если условие о выплате денежной компенсации установлено в отраслевом соглашении и коллективном договоре организации, между работником и работодателем может быть достигнуто соглашение о выплате компенсации за часть дополнительного отпуска, превышающую минимальную продолжительность такого отпуска, - семь календарных дней, предусмотренных действующим ТК РФ.
Напомним, что в стаж работы для дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда засчитывается только время, фактически отработанное в соответствующих условиях труда (ст. 121 ТК РФ). Поэтому продолжительность такого отпуска для каждого работника всегда определяется на дату, предшествующую его уходу в этот отпуск (Письмо Роструда от 18.03.2008 г. N 657-6-0).

                                                                                                                   Отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза

В Трудовой кодекс РФ внесены дополнения

29 июня 2017 г. вступают в силу поправки в ТК РФ, касающиеся вопросов работы на условиях неполного рабочего времени, оплаты работы сверх нормы рабочего времени, перерыва для отдыха и питания при продолжительности ежедневной работы (смены) не более четырех часов.

1. В статью 93 ТК РФ внесены следующие изменения.

По соглашению между работником и работодателем, как при приеме на работу, так и в последствии, можно будет сочетать в гибких режимах работы одновременно и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю. При этом неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При этом для отдельных категорий работников (беременных женщин, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением), работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по их просьбе - на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. При этом режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

2. Статья 101 ТК РФ дополнена нормой, в соответствии с которой работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

3. В статью 108 ТК РФ внесено дополнение, устанавливающее возможность определения в Правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре не предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

4. Статья 153 ТК РФ дополнена нормой, уточняющей порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Внесено дополнение, согласно которому оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. В случае если на такой день приходится часть рабочего дня (смены), то в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

5. Внесенными дополнениями в ст.152 ТК РФ определено, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни не учитывается при подсчете сверхурочных часов. Таким образом, исключается двойная оплата этих часов и как сверхурочных, и как праздничных.

В документе говорится, что работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой данной статьи.

«Вредности» в работе медсестер: как не упустить гарантии и компенсации

Статья главного технического инспектора труда ЦК Профсоюза Юрия Гузнаева, опубликованная в журнале «Главная медицинская сестра».

 Специальная оценка условий труда (СОУТ) выявляет вредные и опасные производственные факторы (далее – «вредности»). Работодатель должен их устранить, а если это невозможно, – компенсировать ущерб, который «вредности» наносят здоровью работника. Результаты спецоценки влияют на размер гарантий и компенсаций, а также уплачиваемых работодателем дополнительных взносов в Пенсионный фонд РФ. То есть у каждого работника личная заинтересованность в том, чтобы все вредные и опасные производственные факторы, с которыми он сталкивается, были учтены по результатам спецоценки. Руководители тоже заинтересованы в этом: никому не нужны разбирательства с подчиненными и проверяющими из-за снятых гарантий и компенсаций по результатам СОУТ.

С какими же «вредностями» чаще всего сталкиваются сотрудники сестринских служб? И на что следует обратить особое внимание главным и старшим медсестрам, отстаивая права подчиненных на компенсации? 

 Какие «вредности» бывают

Вредные и опасные производственные факторы собраны в специальный Классификатор. Он дан в приложении 2 к приказу Минтруда России от 24.01.2014 № 33н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда…».

По классификатору вредные и опасные факторы делятся на 5 групп:

  1. физические факторы – различные виды излучений, виброакустические воздействия, микроклимат, условия освещенности и т. д.;
  2. химический фактор – химические вещества и смеси в воздухе рабочей зоны и на коже работников, в т. ч. биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты);
  3. биологический фактор – микроорганизмы-продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в бактериальных препаратах; патогенные и условно-патогенные микроорганизмы;
  4. тяжесть трудового процесса – физическая динамическая и статическая нагрузки, масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие движения и т. д.;
  5. напряженность трудового процесса – работа с оптикой, нагрузка на голосовой аппарат, длительное сосредоточенное наблюдение и т. д.

В медицинских организациях встречаются факторы из всех этих групп. Вопрос – на каких именно рабочих местах?

На каких рабочих местах ищут «вредности»

Списки работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости, – в постановлении Правительства РФ от 29.10.2002 № 781.

Исходя из упомянутого классификатора и ст. 13 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», эксперт по СОУТ определяет вредные и опасные факторы на рабочих местах:

  • на которых трудятся работники, чьи профессии, должности, специальности включены в списки для досрочного назначения трудовой пенсии по старости;
  • на которых по результатам ранее проведенной аттестации или специальной оценки были установлены вредные и (или) опасные условия труда;
  • в связи с работой на которых работникам предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Практически каждое рабочее место медорганизаций подпадает под перечисленные основания. Однако провести СОУТ на всех рабочих местах клиники единовременно вряд ли возможно. По этой причине многие «вредности» в работе медиков не учитываются. На объективность результатов спецоценки значительно влияет и отраслевая специфика. Из-за незнания ее эксперты не учитывают некоторые вредности в работе медиков.

Если работодатель не предоставит по запросу экспертов документы и сведения, организация по СОУТ вправе приостановить проведение спецоценки или не приступать к ней вовсе (ст. 6 Закона № 426-ФЗ).

Какие документы может запросить у вас эксперт по СОУТ

Во многом упрощают задачу экспертам по СОУТ грамотно составленные документы, которые они обязательно запросят во время спецоценки:

  • технологическая документация, характеристики технологического процесса;
  • должностные инструкции и иные документы, регламентирующие обязанности работников;
  • проекты строительства и (или) реконструкции производственных объектов (зданий, сооружений, производственных помещений);
  • характеристики применяемых в производстве материалов и сырья (в т. ч. установленные по результатам токсикологической, санитарно-гигиенической и медико-биологической оценок);
  • декларации о соответствии и (или) сертификатах соответствия производственного оборудования, машин, механизмов, инструментов и приспособлений, технологических процессов, веществ, материалов, сырья установленным требованиям;
  • результаты ранее проводившихся на данном рабочем месте исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов.

«Срок годности» ранее проводимых исследований (испытаний) и измерений производственных факторов в рамках производственного контроля – 6 месяцев до проведения СОУТ. Более старые данные не пригодятся.

За надлежащее качество и хранение многих из перечисленных документов в части работы сестринских служб отвечают главные и старшие медицинские сестры. Поэтому перед спецоценкой проверьте наличие и содержание:

  • кадровых документов на подчиненных;
  • технической документации на оборудование, с которым работает средний и младший медперсонал;
  • инструкций к лекарственным препаратам и дезинфицирующим средствам, а также документов их учета;
  • документов о встречающихся у пациентов заболеваниях и т. д.

Почему важно предварительно опросить подчиненных

Поскольку сотрудники заинтересованы в том, чтобы спецоценка учла все «вредности» в их работе, с каждым из них предварительно стоит составить лист опроса под подпись.

Эксперты по СОУТ во время оценки обязательно будут опрашивать работников и (или) их непосредственных руководителей. Осмотрят рабочие места, ознакомятся с работами, которые сотрудники фактически выполняют.

Предварительный лист опроса поможет:

  • подчиненным – обратить внимание экспертов на «вредности» в своей работе и ответить на вопросы в ходе проведения на их рабочем месте спецоценки;
  • администрации медорганизации – избежать разбирательств с сотрудниками из-за неполного учета имеющихся на рабочих местах производственных факторов.

Какие факторы могут упустить эксперты: примеры

Пример 1.

Наркотические анальгетики относятся к чрезвычайно опасным веществам – к 1-му классу опасности. Их вдыхание или попадание на кожу должно быть исключено. Тем не менее, когда медсестры экстренно вводят инъекцию или выполняют анестезию, они могут вдыхать находящиеся в воздухе аэрозоли анальгетиков. Эти вещества относятся к химическому фактору. Если эксперты по СОУТ установят, что сотрудник, выполняя должностные обязанности, контактирует с наркотическими анальгетиками, то отнесут условия труда на его рабочем месте к вредному классу второй степени (подкласс 3.2). Причем они не будут ничего замерять, поскольку эта «вредность» устанавливается независимо от концентрации вещества в воздухе (приложение 1 к Методике проведения СОУТ (утв. приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н)).

В приложении 6 к Методике проведения СОУТ дан перечень таких наркотических анальгетиков: кодеин, наркотин, морфин гидрохлорид, тебаин, промедол, фентанил, просидол.

За работу во вредных условиях подкласса 3.2 положены повышенная оплата труда и дополнительный отпуск. Сотрудник может лишиться их, если эксперт по СОУТ не учтет работу с наркотическими анальгетиками.

В перечне приведены сложные названия химических формул этих веществ. И у экспертов СОУТ обычно возникают трудности, когда надо сопоставить со списком торговые или международные непатентованные наименования анальгетиков, которые используют в работе медсестры.

Например, в перечне наркотических веществ указан морфин гидрохлорид, широко применяемый в медицинской практике. Его международное непатентованное название – морфин (Morphine). А торговые наименования этого анальгетика, кроме «Морфин гидрохлорид», могут быть «Долтард», «Морфилонг», «Морфина сульфат», «МСТ континус», «Скенан», «М-Эслон». За применение на рабочем месте препаратов с этими наименованиями должен устанавливаться тот же класс условий труда по химическому фактору, что и за морфин гидрохлорид. А именно – вредный класс второй степени вредности (подкласс 3.2.).

Пример 2.

СОУТ часто не учитывает биологический фактор на рабочих местах. Между тем большинство сотрудников сестринских служб с ним сталкиваются в профессиональной деятельности, оказывая помощь пациентам – зараженным, с неуточненным эпиданамнезом или работая с инфицированными биологическими материалами и жидкостями.

Условия труда при воздействии биологического фактора признаются вредными независимо от концентрации патогенных микроорганизмов. Продолжительность и частота контакта с возбудителями также значения не имеют. Поэтому исследования (измерения) не проводятся. Определяющее значение имеет потенциальная опасность заражения:

- во время контакта с больными и биологическим материалом;

- проведения медицинских экспертиз, медицинских осмотров и медицинских освидетельствований, а также санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий;

- при профессиональной деятельности, связанной с трансплантацией (пересадкой) органов и (или) тканей, обращением донорской крови и (или) ее компонентов в медицинских целях.

Класс (подкласс) условий труда устанавливается в зависимости от определенной группы возбудителей по приложению 9 к Методике проведения СОУТ. Так, условия труда относят к классу не ниже:

– 3.1 – при контакте с микроорганизмами 4-й группы патогенности (возбудители оппортунистических инфекций);

– 3.2 – при контакте с микроорганизмами 3-й группы патогенности;

– 3.3 – при контакте с микроорганизмами 2-й группы патогенности (вызывающими холеру, СПИД и т. п.).

Узнать, к какой группе патогенности какие микроорганизмы относятся, можно из приложения 3 «Классификация биологических агентов, вызывающих болезни человека, по группам патогенности» к санитарным правилам СП 1.3.3118-13. Исходя из этой классификации, работникам сестринских служб не составит труда убедить экспертов по СОУТ в том, что медсестры контактируют с пациентами, инфицированными возбудителями 3-й группы патогенности. А значит – отстоять гарантии и компенсации, положенные за работу во вредных условиях класса 3.2 (повышение оплаты труда и дополнительный отпуск).

Минтруд дал разъяснения, как учитывать биологический фактор при СОУТ медработников, в письме от 18.03.2016 № 15-1/В-871.

Какие рабочие места оценивают по-особенному

СОУТ проводится с учетом особенностей на рабочих местах, представленных в Перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 14.04.2014 № 290. К ним относятся рабочие места:

  • отдельных категорий медработников, непосредственно оказывающих скорую (скорую специализированную) медпомощь в экстренной или неотложной формах вне медорганизации, в т. ч. в ходе медицинской эвакуации;
  • медработников, трудящихся в помещениях, в которых необходимо поддерживать особое микробиологическое состояние среды и бесперебойную работу медоборудования (отделения реанимации, интенсивной терапии, операционные);
  • медработников, непосредственно осуществляющих диагностику и лечение с использованием медицинской аппаратуры, перечень которой утверждается Минтрудом по согласованию с Минздравом и работу которой могут нарушить средства измерений при проведении СОУТ.

Список микроорганизмов, относящихся к 3-й группе патогенности

К 3-й группе патогенности относятся микроорганизмы, вызывающие коклюш, возвратный тиф, абсцессы, энтериты, холециститы, ботулизм, столбняк, дифтерию, эризипелоид, гастрит, язвенную болезнь желудка и 12-перстной кишки, легионеллез, лептоспирозы, листериоз, проказу, туберкулез, гонорею, менингит, пневмонию, остеомиелит, актиномикоз, паратифы А и В, брюшной тиф, дизентерию, сифилис, трахому, урогенитальный хламидоз, грипп, геморрагический конъюнктивит, герпес, ветряную оспу, опоясывающий герпетический лишай, цитомегалию, инфекционный мононуклеоз, аспергиллез, кандидоз, криптококкоз, феогифомикоз, пенициллиоз, висцеральный лейшманиоз, кишечный трихомониаз, малярию, мочеполовой трихомониаз, американский и африканский трипаносомоз, альвеолярный эхинококкоз, гидатидозный эхинококкоз, трихинеллез, чесотку и др.

Сами особенности проведения СОУТ для этих рабочих мест утверждены приказом Минтруда России от 24.04.2015 № 250н. Они касаются обязательного учета ряда факторов производственной среды и трудового процесса оценки напряженности труда в ходе спецоценки. Согласно приказу класс (подкласс) условий труда по фактору напряженности повышается на одну степень, если медработник оказывает экстренную медицинскую помощь в условиях дефицита времени, отсутствия информации о состоянии здоровья пациента и необходимости принятия решений, от которых в дальнейшем зависят его жизнь и здоровье. Также итоговый класс (подкласс) условий труда по параметрам напряженности трудового процесса повышается на одну степень в связи с оказанием медработниками:

  • специализированной, в т. ч. высокотехнологичной, медпомощи путем выполнения операций в операционных с применением хирургических (микрохирургических) методов лечения, а также при родовспоможении и послеродовой период;
  • реанимационного пособия в отделениях реанимации и интенсивной терапии, отделениях анестезиологии-реанимации, в т. ч. с палатами реанимации и интенсивной терапии, неонатологических отделениях, а также в связи с выполнением манипуляций, направленных на спасение жизни пациента, находящегося в угрожающем жизни состоянии, и управлением жизненно важными функциями его организма.

Для медработников, непосредственно оказывающих скорую помощь вне медорганизации, должны оцениваться травмоопасные факторы. Если на рабочем месте установлен опасный класс травмоопасности, то итоговый класс (подкласс) условий труда повышается на одну степень.

Задача СОУТ – не только в выявлении вредных и опасных производственных факторов, за которые работникам устанавливаются гарантии и компенсации. По результатам спецоценки администрация медорганизации планирует и проводит профилактические мероприятия, чтобы предупреждать профессиональную заболеваемость и травматизм у персонала. Стремитесь улучшить условия труда подчиненных, отстаивайте права сотрудников и учитывайте их мнение – и результаты СОУТ не вызовут раздражения в трудовом коллективе, а помогут вам в работе. 

  • Источник: журнал «Главная медицинская сестра»

Актуальные вопросы о ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусках, отпусках без сохранения заработной платы

Вопрос:

Каков наиболее полный перечень категорий работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск в удобное для них время.

Ответ:

Отдельным категориям работников по их требованию работодатель обязан предоставить отпуск авансом в удобное для них время, в том числе и до истечения шести месяцев непрерывной работы (ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 123 ТК РФ). Так, по заявлению работника работодатель обязан предоставить отпуск в удобное время следующим категориям граждан:

- женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);

- мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя;

- работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;

- работникам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

- работникам, отозванным из ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ);

- родителям (опекунам, попечителям), сопровождающим ребенка в возрасте до 18 лет, который поступает в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности, если организация-работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности (ч. 5 ст. 322 ТК РФ);

- совместителям одновременно с ежегодным отпуском по основному месту работы (ч. 1 ст. 286, ч. 2 ст. 287 ТК РФ);

- отдельным лицам, участвовавшим в военных действиях или пострадавшим от них (пп. 17 п. 1 ст. 14, пп. 13 п. 1 ст. 15, пп. 11 п. 1, пп. 4 п. 2 ст. 16, пп. 9 ч. 1 ст. 17, пп. 9 п. 1 ст. 18, пп. 10 п. 1 ст. 19 Федерального закона от 12.01.1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах");

- отдельным категориям военнослужащих (п. 12 ст. 29 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.09.1999 г. N 1237 "Вопросы прохождения военной службы" (ред. от 25.03.2015 г.)) <1>;

- женам военнослужащих одновременно с отпуском военнослужащих (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (ред. от 24.11.2014 г.));

- женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. "б" п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 г. N 235 "О мерах по усилению г

Вопрос:

Может ли организация включить в коллективный договор условие о том, что работники, желающие получить ежегодный отпуск полностью до истечения шести месяцев непрерывной работы, должны проработать без перерывов три месяца?

Ответ:

Такое условие неправомерно, и вот почему.

В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В частности, в него могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

На основании ст. ст. 115 и 114 ТК РФ работники имеют право на ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней. В установленных законом случаях некоторым категориям работников полагается отпуск большей продолжительности.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ). Но даже до истечения этого периода такой отпуск должен предоставляться по заявлению:

- женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работника в возрасте до 18 лет;

- работника, усыновившего ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работники указанных категорий имеют право на ежегодный отпуск независимо от длительности непрерывного стажа работы у данного работодателя.

Аналогичные положения содержатся в ст. 123 ТК РФ, в соответствии с которой работникам некоторых категорий ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Поскольку в коллективный договор нельзя включать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, условие о трехмесячной непрерывной работе для предоставления отпуска до истечения полугода непрерывной работы будет противоречить трудовому законодательству, следовательно, не может применяться.

Вопрос:

За какой период отработанного времени можно выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск? Вправе ли он требовать выплаты компенсации за 131 день неиспользованного отпуска при увольнении?

Ответ:

Статья 127 ТК РФ однозначно определяет, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В данном случае это 131 календарный день отпуска.

Статья 124 ТК РФ содержит категорический запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Описанная в вопросе ситуация является несомненным нарушением трудового законодательства. Надзорно-контрольные органы обязательно вскроют это нарушение и примут меры к наказанию виновных.

Исходя из этого, не следует усугублять ситуацию размышлениями о правах работника на компенсацию за неиспользованные отпуска по вине организации, а, безусловно, выплатить соответствующие денежные средства в день увольнения работника.

Вопрос:

Сколько максимально может длиться отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет)?

Ответ:

Статья 128 ТК РФ предусматривает два вида предоставления отпуска без сохранения заработной платы:

- на усмотрение работодателя;

- в соответствии с обязанностью работодателя.

В первом случае никаких пределов на этот счет Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает.

Для оформления отпуска за свой счет необходимо лишь заявление работника и согласие работодателя. То есть, продолжительность неоплачиваемого отдыха ограничивается лишь временем, на которое руководство готово отпустить работника без ущерба производственному процессу.

Во втором случае работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы и при этом установлена следующая его максимальная продолжительность в зависимости от категории работников и случаев предоставления отпуска за свой счет:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.

Вместе с тем работники вышеуказанных категорий могут просить предоставить им данный отпуск и сверх установленной максимальной продолжительности, но решить этот вопрос положительно будет уже правом работодателя, но не его обязанностью.

Вопрос:

Может ли работодатель в одностороннем порядке вызвать работника из отпуска без сохранения заработной платы и обязать его выйти на работу?

Ответ:

В соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Таким образом, инициатором такого отпуска становится работник.

Вопрос о том, является ли причина, по которой работник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска в указанное работником время, а также продолжительность предоставляемого отпуска.

В связи с изменением производственных обстоятельств у работодателя может возникнуть необходимость отозвать работника из неоплачиваемого отпуска ранее даты его окончания, установленной в приказе.

В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из ежегодного оплачиваемого отпуска возможен только с его согласия и при условии последующего предоставления неиспользованной части отпуска.

Очевидно, что для прерывания неоплачиваемого отпуска работодателю следует получить согласие работника в письменном виде.

При получении согласия работника следует оформить приказ о досрочном завершении отпуска без сохранения заработной платы. С этим приказом работника следует ознакомить под роспись.

Если работник не дает согласия на досрочный выход на работу, то нарушением трудовой дисциплины это являться не будет.

Таким образом, работодатель в одностороннем порядке не может вызвать работника из отпуска без сохранения заработной платы и обязать его выйти на работу.

 Вопрос:

Организация в предыдущие годы неверно рассчитывала работнику отпуск за вредные условия труда: не по факту работы во вредных условиях (ч. 3 ст. 121 ТК РФ), а учитывая весь расчетный период, в том числе исключаемые периоды (отпуск за свой счет, больничный). Вправе ли организация пересчитать дни дополнительного отпуска с учетом излишне предоставленных за предыдущие годы?

Ответ:

Работодатель не вправе уменьшать продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на количество ранее излишне предоставленных дней такого отпуска.

Обоснование: Согласно ст. 117 Трудового кодекса РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах, которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда. При этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда составляет семь календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Работодатель не вправе уменьшать продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на количество ранее излишне предоставленных дней такого отпуска.

Вопрос:

На начало нового календарного года работник использовал свой ежегодный отпуск полностью. Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда в количестве 10 календарных дней он использовал только наполовину. Можно ли на основании заявления работника перенести часть дополнительного отпуска на следующий календарный год?

Ответ:

Если на начало нового календарного года дополнительный отпуск работником, работающим во вредных условиях труда, не использован по причинам, установленным трудовым законодательством, локальными нормативными актами, часть неиспользованного дополнительного отпуска может быть перенесена на следующий год. При этом он должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Обоснование: Согласно ст. 120 Трудового кодекса РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В силу ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

При этом запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков за два года вопреки общему правилу специально предусмотрено ст. 322 ТК РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В Письме Роструда от 01.03.2007 г. N 473-6-0 отмечается, что ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. Отпуска могут быть предоставлены в любой последовательности: сначала за текущий год, а затем за предыдущий или наоборот.

Таким образом, если часть отпуска по причинам, предусмотренным трудовым законодательством, оказалась не использованной работником в текущем году, ее следует присоединить к отпуску на следующий год (или предоставить отдельно) и учесть это при составлении графика отпусков на следующий год.

Кроме этого, в силу ч. 4 ст. 117 ТК РФ на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска (семь календарных дней), установленную работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, размерах и на условиях, которые предусмотрены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Если условие о выплате денежной компенсации установлено в отраслевом соглашении и коллективном договоре организации, между работником и работодателем может быть достигнуто соглашение о выплате компенсации за часть дополнительного отпуска, превышающую минимальную продолжительность такого отпуска, - семь календарных дней, предусмотренных действующим ТК РФ.

Напомним, что в стаж работы для дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда засчитывается только время, фактически отработанное в соответствующих условиях труда (ст. 121 ТК РФ). Поэтому продолжительность такого отпуска для каждого работника всегда определяется на дату, предшествующую его уходу в этот отпуск (Письмо Роструда от 18.03.2008 г. N 657-6-0).

Государственной помощи семьям, имеющим детей"; Решение Верховного Суда РФ от 17.06.2014 г. N АКПИ14-440, которое признало названную норму законной);

- одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. "б" п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 N 235; Распоряжение Совмина СССР от 30.10.1985 г. N 2275р; Решение Верховного Суда РФ от 17.06.2014 г. N АКПИ14-440);

- почетным донорам России (п. 1 ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 г. N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" (ред. от 04.06.2014 г., с изм. от 06.04.2015 г.));

- Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 г. N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы" (ред. от 28.12.2013 г., с изм. от 06.04.2015 г.));

- Героям Советского Союза, Героям России, полным кавалерам ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" (ред. от 02.07.2013 г., с изм. от 06.04.2015 г.)).---------------------

<1> Изменения, внесенные Указом Президента РФ от 25.03.2015 г. N 161, вступили в силу с 25 марта 2015 года.

В данном перечне приведены наиболее часто встречающиеся категории граждан, имеющих право на предоставление отпуска в удобное для них время.

Этот перечень может быть расширен иными законодательными актами Российской Федерации, а также локальными нормативными актами организации.

Вопрос:

Работник, находясь в отпуске, заболел сам или ухаживал за заболевшим ребенком. Как в этих случаях продлевается или переносится отпуск?

Ответ:

Если работник заболел сам во время своего ежегодного оплачиваемого отпуска (основного или дополнительного), то в соответствии со ст. 124 ТК РФ отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок.

Если больничный лист выдан в связи с тем, что работник ухаживал за заболевшим членом семьи, на период предоставленного отпуска это обстоятельство не повлияет.

Ежегодный отпуск продлевается автоматически на все дни болезни, которые пришлись на период этого отпуска. Основанием для продления является листок нетрудоспособности, который в случае болезни в период ежегодного отпуска выдается в общем порядке.

Работнику для продления отпуска необходимо предупредить работодателя о своей болезни любым доступным способом, например, позвонив по телефону самому. Сделать это могут также родные или близкие работника.

При этом число календарных дней отпуска не меняется, а работодатель не должен пересчитывать выплаченные отпускные деньги.

Работник может выйти на работу после окончания ежегодного отпуска и подать заявление о переносе его дней, которые не были использованы из-за болезни. В заявлении работнику необходимо указать причину переноса отпуска (болезнь), а также даты, на которые он желает перенести оставшуюся часть отпуска. К заявлению необходимо приложить листок нетрудоспособности. Тогда отпуск может быть перенесен на другой срок.

При переносе отпуска на другой срок работодатель должен повторно рассчитать отпускные за перенесенные дни отпуска.

Вопрос:

Работник, находясь в отпуске, заболел. Должен ли он уведомить работодателя об этом? Нужно ли составлять приказ о продлении отпуска, или отпуск продлевается автоматически? Можно ли применить к работнику, который не сообщил о своей болезни, меры дисциплинарного взыскания?

Ответ:

В случае временной нетрудоспособности работника в период отпуска ст. 124 ТК РФ предусматривает продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок, который определяется работодателем с учетом пожеланий работника.

По окончании болезни работник выходит на работу и предъявляет больничный лист к оплате. Одновременно с этим он пишет заявление о перенесении неиспользованной части по причине болезни отпуска на другое время, на основании которого издается приказ о переносе отпуска.

В этом случае работодателю необходимо пересчитать количество использованных дней отпуска и, соответственно, сумму отпускных и на основании приказа учесть при расчете следующей зарплаты.

Впоследствии, когда работник возьмет неиспользованные дни, работодатель оформляет новый приказ на отпуск, рассчитывает новый средний заработок, сохраняемый на время отпуска, и выплачивает отпускные.

Если работник отдыхает в другой местности и у него нет возможности предъявить работодателю листок нетрудоспособности, то он самостоятельно продлевает отпуск на то количество ней, которые совпали с болезнью.

Предъявление больничного листа работодателю по прошествии какого-то времени с даты его закрытия не является нарушением. В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 31.12.2014) пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности. При продлении отпуска дополнительного приказа не требуется, так как количество дней ежегодного отпуска по приказу совпадает с использованными днями.

Конечно, желательно, чтобы работники уведомляли работодателя о наступившем периоде временной нетрудоспособности во время ежегодного оплачиваемого отпуска и своих планах по переносу или продлению времени отдыха. Однако если работник ничего не сообщит работодателю о болезни, это не будет нарушением ни трудового законодательства, ни трудовой дисциплины. Соответственно, и применить меры дисциплинарной ответственности к такому работнику нельзя.


 

Министерством труда России подготовлены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов

17.06.2016

В связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 г. Федерального закона от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» и многочисленными вопросами организаций и граждан по применению профессиональных стандартов в Министерстве труда РФ подготовили ответы на типовые вопросы.

  1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты?

Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей, а профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.

2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № 46).

Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке различными организациями.

Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве Российской Федерации. Внесение изменений осуществляется в том же порядке, как разработка и утверждение в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23.

3. Где можно ознакомиться с содержанием профессиональных стандартов? Как узнавать о планах разработки (актуализации) профессиональных стандартов, о внесении изменений в профессиональные стандарты или принятии новых профессиональных стандартов?

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах Минтруда России (profstandart.rosniintrud.ru) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ "Научно-исследовательский институт труда и социального страхования" Минтруда России (vet-bc.ru). На этих же сайтах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

4. Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС?

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.

5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель?

Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме на работу? Согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее -ТК РФ) профессиональные стандарты применяются "в качестве основы для определения требований к квалификации работников”. Каким образом должно определяться, что именно из требований должно быть положено в основу? Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких - снижение требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 года, если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

  • согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
  • согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

7. Распространяется обязательность применения требований профессиональных стандартов на всех работодателей или только на государственные и муниципальные организации?

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части первой статьи 195.3 ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.

При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются ввиду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др). В этом случае, в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

Работодатель определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ, должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.
По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.

10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу, измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Уволить его (если он отказывается проходить обучение)? В ТК РФ нет такого основания.

Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11. Должны ли работники привести свою квалификацию с требованиями профессиональных стандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель?

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

12. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий?

Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи 151 ТК РФ.

13. Какие санкции будут применяться за неприменение или неправильное применение профессиональных стандартов?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

  • согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
  • согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профессиональных стандартов неправомерны.

ИСТОЧНИК: Сайт ЦК Профсоюза

Минтруд дал разъяснение по оценке биологического фактора и внеплановой СОУТ

ЦК Профсоюза в связи с поступающими от медицинских организаций вопросами о проблемах, связанных с установлением класса условий труда на рабочих местах по биологическому фактору и возможности изменения результатов специальной оценки условий труда (СОУТ) на рабочем месте медицинского работника, если ранее биологический фактор не был оценен при спецоценке условий труда.

В ответе Минтруда России от 18.03.2016 года №15-1/В-871 Профсоюзу дано разъяснение о том, что приказом Минтруда России от 20 января 2015 г. №24н внесены изменения в пункт 29 Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. №33н (далее - Методика), в соответствии с которыми отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда при воздействии биологического фактора (работы с патогенными микроорганизмами) осуществляется в соответствии с приложением №9 к Методике независимо от концентрации патогенных микроорганизмов и без проведения исследований (испытаний) и измерений, в том числе в отношении рабочих мест медицинских и иных работников, непосредственно осуществляющих медицинскую деятельность.

В письме отмечено и то, что выявление наличия на конкретных рабочих местах указанной категории работников работ с патогенными микроорганизмами (в том числе возможного контакта с их носителями) различных групп патогенности зависит именно от вида осуществляемой работниками на данных рабочих местах профессиональной деятельности**. При этом класс условий труда устанавливается в зависимости от группы опасности патогенных микроорганизмов, которая определяется в соответствии с Классификацией биологических агентов, вызывающих болезни человека, по группам патогенности в приложении СП 1.3.3118-13, утвержденного постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 28 ноября 2013 г. №64.

**Медицинская деятельность – профессиональная деятельность по оказанию медицинской помощи, проведению медицинских экспертиз, медицинских осмотров и медицинских освидетельствований, санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий и профессиональная деятельность, связанная с трансплантацией (пересадкой) органов и (или) тканей, обращением донорской крови и (или) ее компонентов в медицинских целях (Федеральный закон от 21.11.2011 г. №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).

Как отмечается в ответе Профсоюзу, обязательное требование экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, в настоящее время, о наличии в медицинских организациях разрешительных документов (лицензий) на право выполнения работ с патогенными биологическими агентами III-IV групп патогенности и возбудителями паразитарных болезней исключено из положений Методики и соответственно, лишает эксперта права требовать от медицинской организации наличия указанных документов.

Минтруд России полагает, что на тех рабочих местах медицинских работников, на которых специальная оценка условий труда была проведена до внесения изменений приказом Минтруда России от 20 января 2015 г. №24н в Методику, внеплановая СОУТ может быть проведена на основании мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций (часть 1 статьи 17 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

В ДЕЙСТВУЮЩЕЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ВНЕСЕНЫ ИЗМЕНЕНИЯ

Срочный трудовой договор может быть продлен до окончания отпуска по беременности и родам.

Определено: если срочный трудовой договор истек в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок его действия до окончания отпуска по беременности и родам, если такой отпуск предоставлялся ей в установленном порядке. При этом работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания отпуска по беременности и родам.

(Федеральный закон от 29.06.2015г. № 201-ФЗ «О внесении изменений в статьи 841 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации», вступил в силу 11 июля 2015г.).

Порядок оформления акта медико-социальной экспертизы гражданина.

Определено: медико-социальная экспертиза проводится в соответствии с законодательством РФ о социальной защите инвалидов и осуществляется федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы. Порядок организации и деятельности этих учреждений определен приказом Минтруда России от11.10.2012г. № 310н. Они выполняют следующие функции:

  • установление инвалидности, ее причин, сроков, времени наступления, потребности инвалида в различных видах социальной защиты;
  • разработка индивидуальных программ реабилитации инвалидов;
  • изучение уровня и причин инвалидности населения;
  • определение степени утраты профессиональной трудоспособности и т.д.

Решение учреждения медико-социальной экспертизы обязательно для исполнения всеми организациями.

Приказом утверждены:

  • форма акта медико-социальной экспертизы гражданина;
  • порядок составления акта медико-социальной экспертизы, которым установлены правила указания в акте:
  • группы инвалидности (первая, вторая, третья группы, категории «ребенок-инвалид») либо внесения записи «не установлена» - при отказе в признании гражданина инвалидом;
  • причины инвалидности (общее заболевание, трудовое увечье и т.д.).

Признан утратившим силу приказ Минздравсоцразвития России от 17.04.2012г. № 373н «Об утверждении формы акта медико-социальной экспертизы гражданина и порядка его составления».

(Приказ Минтруда России от 13.04.2015г. № 228н «Об утверждении формы акта медико-социальной экспертизы гражданина и Порядка его составления», вступил в силу 9 июня 2015г.).

Работодатель должен дать письменный отказ в приеме на работу в течение семи рабочих дней.

Уточнено: по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Ранее данный срок не устанавливался.

(Федеральный закон от 29.06.2015г. № 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации», вступил в силу 11 июля 2015г.).

Учетный период на работах с вредными и (или) опасными условиями  труда при суммированном учете рабочего времени.

Изменено: если по причинам сезонного и (или) технологического характера установленная продолжительность рабочего времени отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может быть соблюдена в течение трехмесячного учетного период при суммированном учете рабочего времени, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договоров может быть предусмотрено увеличение учетного периода до одного года.

Часть 1 ст.104 ТК РФ ограничивала тремя месяцами максимальный учетный период при суммированном учете рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

(Федеральный закон от 08.06.2015г. № 152-ФЗ «О внесении изменений в статью 104 Трудового кодекса Российской Федерации, вступил в силу 1 июля 2015г.).

До 1 января 2016 года приостановлена индексация некоторых пособий.

Приостановлено действие следующих актов Правительства РФ:

  • постановление от 12 октября 2010г. № 813 об индексации стоимости услуг, предоставляемых согласно гарантированному перечню услуг по погребению и социального пособия на погребение;
  • постановление от 16 декабря 2014г. № 1371 об индексации ежегодной денежной компенсации расходов на содержание и ветеринарное обслуживание собак-проводников;
  • постановление от 18 декабря 2014г. № 1411 об индексации компенсаций и иных выплат «чернобыльцам».

Имеют ли право медицинские работники учреждений здравоохранения Приморского края, расположенных в городах и городских округах, работать в порядке совместительства на 1 ставку?

      В соответствии со статьями 282 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), 284 ТК РФ, постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» продолжительность рабочего времени при работе по совместительству медицинских и фармацевтических работников не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленного из установленной продолжительности рабочей недели.
Согласно постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» для врачей, среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток продолжительность рабочего времени  при работе по совместительству может быть установлена месячная норма рабочего времени. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации устанавливается в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации.
Поскольку на территории Приморского края отсутствует нормативный правовой документ, устанавливающий для врачей, среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, месячную норму рабочего времени при работе по совместительству, органы государственной власти Приморского края, таким образом, медицинские и фармацевтические работники имеют право работать в порядке внутреннего, либо внешнего совместительства не более половины месячной нормы, то есть не более 0,5 ставки. 

Входят ли в расчет среднего заработка для начисления отпускных выплаты стимулирующего характера по программе «Модернизация здравоохранения», по национальному проекту «Здоровье», выплаты от оказания платных услуг?

В соответствии со статьей 139 ТК РФ, постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»  для расчета средней заработной платы, сохраняемой за работником во всех случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в том числе в период отпуска, учитываются все виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источника этих выплат (краевой бюджет, ТФОМС, федеральный бюджет, внебюджетные средства), в том числе выплаты стимулирующего характера, установленные работникам в рамках реализации нацпроекта «Здоровье», Программы модернизации здравоохранения субъектов РФ, выплаты и от оказания платных услуг.

ТФОМС увеличил тариф с 01.10.2011 г. на 6,5%, администрация города не увеличила тарифные ставки. Должна ли администрация учреждения произвести перерасчет заработной платы с октября 2011 года сотрудникам?

                                            Медицинские работники г. Владивостока

                  В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) системы оплаты труда работников в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации.

В соответствии со статьей 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, в случае, если на муниципальном уровне отсутствует нормативный правовой акт, предусматривающий индексацию заработной платы работникам учреждений, финансируемых из средств муниципального бюджета, учреждение не вправе произвести самостоятельно индексацию заработной платы.

Как начисляется надбавка за работу в сельской местности, по новой системе оплаты труда, она накручивается на оклад или идет самостоятельной строкой? И на какой законодательный документ опереться?

В соответствии с подпунктом 5.3. пункта 5 Приложения № 3 к Примерному положению об оплате работников государственных учреждений Приморского края, утвержденному постановлением Администрации Приморского края от 20 сентября 2011 года № 241-па «Об оплате труда работников государственных учреждений Приморского края» работникам государственных учреждений устанавливается доплата за работу в государственном учреждении, расположенном в сельском населенном пункте, в размере 25 процентов оклада. Указанная выплата не образует новый оклад и начисляется отдельно.

 

- Какими документами определяются порядок и нормы выдачи молока за работу во вредных условиях труда?

       Заранее благодарю за ответВрач-лаборант Наталья Петровна г.Спасск-Дальний

В соответствии со ст. 222 Трудового кодекса РФ для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, предусмотрена выдача молока и лечебно-профилактического питания. На работах с особо вредными условиями труда по установленным нормам бесплатно предоставляется лечебно-профилактическое питание. Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов указанной категории работников установлены Приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 45н (далее - Приказ N 45н).

Бесплатная выдача работникам молока или других равноценных пищевых продуктов производится в случае их занятости на работах, связанных с наличием на рабочем месте вредных производственных факторов, указанных в Приложении N 3 к Приказу N 45н. К таковым относятся химические, биологические и физические факторы. Наличие вредных условий определяют по итогам аттестации рабочих мест по условиям труда, Порядок проведения которой утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N324н.

Выдача и употребление молока или других равноценных пищевых продуктов должны осуществляться в буфетах, столовых или в помещениях, специально оборудованных в соответствии с утвержденными в установленном порядке санитарно-гигиеническими требованиями.

Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 литра за смену независимо от продолжительности смены. Работникам, контактирующим с неорганическими соединениями цветных металлов, дополнительно к молоку выдается 2 г пектина в составе обогащенных им пищевых продуктов: напитков, желе, джемов, мармеладов, соковой продукции из фруктов и (или) овощей и консервов (фактическое содержание пектина указывается изготовителем).

Следует отметить, что Приказом N 45н допускается замена этих продуктов натуральными фруктовыми и (или) овощными соками с мякотью в количестве 300 мл.

Также Приказом N 45н установлен Порядок применения ч. 1 ст. 222 ТК РФ, согласно которой выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по их письменным заявлениям может быть заменена соответствующей компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Обратная замена производится также на основании личного заявления работника на имя работодателя.

Компенсационная выплата должна производиться не реже 1 раза в месяц. Ее размер принимается эквивалентным стоимости молока жирностью не менее 2,5% или равноценных пищевых продуктов в розничной торговле по месту расположения работодателя на территории административной единицы субъекта Российской Федерации.

Работникам, получающим вместо молока равноценные пищевые продукты, размер компенсационной выплаты устанавливается исходя из стоимости равноценных пищевых продуктов.

Конкретный размер компенсационной выплаты и порядок ее индексации устанавливаются работодателем с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и включаются в коллективный договор. При отсутствии в организации вышеупомянутого представительного органа работников указанные положения включаются в заключаемые с сотрудниками трудовые договоры.

Доктор И., донор - Какие льготы предоставляются лицам, награжденным знаком «Почетный донор России»?

Статьей 11 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов" (с изменениями от 4 мая 2000 г., 16 апреля 2001 г., 24 декабря 2002 г., 22 августа 2004 г., 29 декабря 2006 г., 18 октября 2007 г., 14, 23 июля 2008 г., 24 июля 2009 г.) предусмотрены следующие меры социальной поддержки, для лиц награжденных нагрудным знаком «Почетный донор России»:
- внеочередное лечение в государственных или муниципальных организациях здравоохранения в рамках Программы государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи;
- первоочередное приобретение по месту работы или учебы льготных путевок для санаторно-курортного лечения;
- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года;
- ежегодная денежная выплата в размере шести тысяч рублей в порядке, устанавливаемом указанным федеральным органом исполнительной власти. Средства на данную выплату в виде субвенции бюджетам субъектов Российской Федерации, а также размер и сроки ее индексации предусматриваются федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год.
В 2011 году лицам, награжденным знаком «Почетный донор России», в Приморском крае установлена ежеквартальная выплата в сумме 2489 рублей.
 

Какие документы необходимы для оформления звания «Ветеран труда» и порядок оформления?

                                                 Врач-терапевт поликлиники  №6  г. Владивостока? Спасибо 

Согласно Постановления Губернатора Приморского края от 17января 2007 года № 9-пг «Об утверждении Положения о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда в Приморском крае», оно присваивается лицам, награжденным орденами и медалями либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет. (Федеральный закон от 12 января 1995 года №5-ФЗ «О ветеранах» (далее Закон о ветеранах)). Это звание присваивается также лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет  для женщин.

Заявление на присвоение звания «Ветеран труда» подается лицом, претендующим на это звание, со всеми необходимыми документами в территориальный отдел социальной защиты населения района по месту жительства.

Решение о присвоении звания «Ветеран труда» либо об отказе в его присвоении принимается комиссией в 15-дневный срок с момента принятия документов.

Звание «Ветеран труда» присваивается на основании региональных законов и распространяется только на граждан данного региона

При переезде ветерана в другой регион, ему придется обратиться в орган соцзащиты населения по новому месту жительства для получения этого звания по закону избранного региона.

 В соответствии с законом «О ветеранах», с 1 января 2005 г. порядок и условия присвоения звания «Ветеран труда», а также объем и содержание оказываемых им мер социальной поддержки, устанавливаются законодательными и исполнительными органами власти субъектов РФ, на основании принимаемых ими нормативных актов, действующих только на территории данного региона.Постановлением Правительства РФ от 27.04.1995 г. N 423 (в редакции Постановления от 25.04.2011 г. №316) «Об удостоверениях, на основании которых реализуются меры социальной поддержки ветеранов военной службы и ветеранов труда», утвержден единый образец бланка удостоверения «Ветеран труда», которое должно выдаваться ветеранам на территории России. На внутренней правой стороне этого удостоверения имеется надпись: «Удостоверение бессрочное действительно на всей территории Российской Федерации».Однако с учетом вышеназванного, звание «Ветеран труда» присваивается на основании региональных законов и распространяется только на граждан данного региона,  и не дает права на меры социальной поддержки в другом регионе.

Сколько времени длится обед и включается ли этот период в рабочее время?

                                        Медицинские работники Краевого противотуберкулезного диспансера

В соответствии со ст.108 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставить работнику в течении рабочего дня (смены) перерыв для отдыха и питания, продолжительность которого должна быть не менее 30 минут  и не более  двух часов.

Время и конкретная продолжительность перерыва определяется в правилах внутреннего трудового распорядка.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается. Исключение составляют работы, где по условиям производства невозможно установить фиксированный перерыв для отдыха и питания. Перечень таких работ , а так же места для отдыха и приема пищи устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка ( в этом случае время приема пищи включается в рабочее время и подлежит оплате).

Время установленное для приема пищи и отдыха работник может использовать по своему усмотрению и оно не может быть ограничено требованиями работодателя (например покидать территорию организации)