Причины оттока медицинских кадров в отрасли здравоохранения Приморского края

10.11.2021

Вопрос кадрового обеспечения остается одним из самых сложных для системы региона. Поэтому возникла необходимость в проведении большой стратегической сессии на тему «Как привлечь кадры в здравоохранение», участниками которой стали все целевые группы. Так, в работе сессии приняли участие руководители учебных профильных учреждений и студенты, главные врачи и кадровые руководители медицинских учреждений, молодые специалисты, которые уже работают в системе, профсоюз работников здравоохранения, руководители территориального фонда обязательного медстрахования и департамента по делам молодежи Приморья.

«Несмотря на предпринимаемые Правительством региона с 2018 года меры и серьезные финансовые вложения, удалось добиться только стабилизации кадровой ситуации, но не произошло существенного прироста численности врачебного и среднего медицинского персонала. Для того, чтобы комплексно оценить проблему и выработать новые современные подходы к кадровой политике в здравоохранении, впервые была проведена стратегическая сессия. По ее итогам выработана резолюция с комплексным подходом к решению кадровых вопросов», – подчеркнула заместитель председателя Правительства – министр здравоохранения Приморского края Анастасия Худченко.

 «Стратсессия направлена на то, чтобы вовлечь как можно больше целевых аудиторий в обсуждение ключевых и значимых вопросов кадровой политики здравоохранения края. Мы хотим услышать все стороны – преподавателей, студентов, руководство учебных заведений, руководителей Минздрава и главных врачей. Общее мнение позволило нам выработать те меры, которые будут действенны», – отметил модератор сессии, доцент департамента политики управления Высшей школы экономики, главный специалист Национального института качества Росздравнадзора Дмитрий Подольский.

В ходе сессии были рассмотрены пять основных блоков проблем, которые касались причин оттока кадров, новых форм организации труда – вахтовый метод, совершенствование системы мер социальной поддержки медиков, взаимодействие между медорганизациями и образовательными учреждениями, необходимость внедрения современного наставничества.

Приморская краевая организация профсоюза работников здравоохранения РФ приняла участие в блоке «Отток специалистов из государственных медицинских организаций. Что может сделать главный врач для изменения данной тенденции»

С 1 января 2019 года в Приморском крае действуют два закона, предусматривающие меры социальной поддержки медицинских работников. Для сравнительного анализа причин оттока медицинских кадров из отрасли здравоохранения, краевой организацией профсоюза был проведен анализ за период 2018, 2019, 2020 годы и 9 месяцев 2021 года.

В ходе анализа изучены данные о причинах увольнения врачей и среднего медицинского персонала 57 государственных медицинских организаций, в состав которых вошли 20 учреждений здравоохранения краевого уровня, 20 – городского уровня и 17 – районного уровня.

1. Анализ причин оттока медицинских кадров

Таблица 1 - Текучесть медицинских кадров по Приморскому краю

Респонденты назвали следующие факторы причинами увольнения:

• выход на пенсию;
• переход в частные медицинские организации;
• переход в другие краевые медицинские организации, в том числе в ковид-госпитали;
• переезд по краю;
• переезд в другой регион;
• поступление в ВУЗ, окончание ВУЗа (специалитет, ординатура, аспирантура);
• материальный фактор (низкая заработная плата, несоответствие ожидаемой заработной платы выполняемой работе, отсутствие служебного жилья);
• психоэмоциональный фактор (выгорание, уход из профессии, недовольство руководством, эмоциональное напряжение вследствие высоких нагрузок);
• медицинские показания (болезнь, инвалидность);
• смерть;
• инициатива работодателя (сокращение, окончание сроков срочного трудового договора, прогул, несоответствие занимаемой должности, увольнение по соглашению сторон);
• инициатива работника (уход за ребенком, семейные обстоятельства, перерасчет пенсии и другие не указанные причины).

Таблица 2 - Распределение численности уволившихся из числа врачебного персонала по краю

Таблица 3 - Распределение численности уволившихся из числа врачебного персонала по уровням МО

Таблица 4 - Распределение численности уволившихся из числа среднего медицинского персонала по краю

Таблица 5 - Распределение численности уволившихся из числа среднего медицинского персонала по уровням МО

За анализируемый период отмечается ежегодно одинаковый показатель уволившихся врачей –
20-21%, среднего медицинского персонала – 22-23% (исключение в 2020 г. - 37,5% и 31,6% соответственно).

Наибольший процент увольнений врачей и средних медицинских работников в медицинских организациях городского уровня - 53,9%, краевого уровня - 31,9%, районного уровня - 14,2%.

В структуре причин увольнения:

• Инициатива работника (уход за ребенком, семейные обстоятельства, перерасчет пенсии и другие не указанные причины), уволившихся врачей - 38%, среднего медицинского персонала - 41%. Данная причина актуальна для врачей медицинских организаций городского и краевого уровней, 43% и 41% соответственно.
• Выход на пенсию, уволилось - 18% врачей и 16 % среднего медицинского персонала. Данная причина на 1 месте оттока врачей медицинских организаций районного уровня.
• Переезд в другой регион у врачей - 9%, среднего медицинского персонала - 7%.
• Переезд по краю у врачей - 7,3%, среднего медицинского персонала - 9%.
• Переход в другие медицинские организации, в том числе ковидные госпитали у врачей - 7%, среднего медицинского персонала - 4%.
• Переход в частные клиники у врачей -  6,5%, среднего медицинского персонала -  4%. В динамике наблюдается снижение показателя у врачей с 9,14% до 4,3%, среднего медицинского персонала с 5,4% до 2,5%.

• Материальный фактор (низкая заработная плата, несоответствие ожидаемой заработной платы выполняемой работе, отсутствие служебного жилья) уволилось врачей - 4,3 %, среднего медицинского персонала - 7%. При этом отток среднего медицинского персонала в медицинских организациях районного уровня составил - 11%, что выше показателей краевого и городского уровней. У врачей отток также чаще наблюдался в медицинских организациях районного уровня - 20%.
• Психоэмоциональный фактор (выгорание, уход из профессии, недовольство руководителем, высокая нагрузка) у врачей - 2,3%, среднего медицинского персонала – 3%. При этом данный показатель значительно выше у врачей городского уровня - 3%, для районного уровня – 1%. Такие же показатели по среднему медицинскому персоналу.
• Инициатива работодателя (сокращение, окончание сроков срочного трудового договора, прогул, несоответствие занимаемой должности, увольнение по соглашению сторон): от общего количества уволенных за рассматриваемый период 4% приходится на врачей и 2% на средний медицинский персонал. С 2018 года показатель вырос с 0,74% до 4,87%. Также отмечается, что чаще по инициативе работодателя увольняются врачи в медицинских организациях краевого уровня - 9,5%, что существенно выше показателей районного и городского уровней (0,4% и 0,75% соответственно).
• Поступление в ВУЗ, окончание ВУЗа (специалитет, ординатура, аспирантура) в целом по краю 1,57%. Данная причина возникла с 2019 в связи с изменением законодательства. При этом по среднему медицинскому персоналу - 6% обусловлено переводом на врачебные должности.

2. Предлагаемые меры, направленные на решение проблемы

Проведенный анализ показал наличие серьезных кадровых проблем в системе здравоохранения. Учитывая имеющийся дефицит и дисбаланс медицинских кадров, возникает насущная необходимость в разработке предложений по сохранению и развитию медицинских кадров в здравоохранении на основе дифференцированного подхода к группам из числа врачебного и среднего медицинского персонала:

Что может сделать главный врач для изменения данной тенденции:

• Взять под личный контроль проведение внутреннего исследования причин увольнения путем проведения анкетирования или выходного интервьюирования обученным специалистом;
• Ежеквартально проводить анализ результатов причин оттока с последующим принятием корректирующих мероприятий.
• Обеспечить качественный подбор персонала (использовать входное анкетирование претендентов, максимально информировать соискателя о работе, привлечение HR- менеджеров
• Ежегодно проводить исследование удовлетворенности сотрудников с последующим принятием мероприятий, направленных на исключение неблагоприятных факторов преждевременного увольнения
• Обеспечить реализацию программы развития кадрового потенциала работников медицинской организации

Для снижения высокой нагрузки и эмоционального выгорания необходимо:

• Передать часть работы медицинских работников на немедицинских работников (операторов, администраторов)
• Уменьшить бумажную отчетность, в том числе дублирующую отчетность в электронной форме
• Создание комфортных условий труда на рабочем месте (кондиционеры, эстетическая обстановка, текущий и капитальный ремонт, применение средств малой механизации, внедрение новой модели МО, буфет, комната приема пищи, современные средства индивидуальной защиты и другие). Контроль за соблюдением техники безопасности. Внедрение здоровье сберегающих технологий
• Возможность установления гибкого графика в индивидуальном порядке
• Профилактика профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания. Обучение персонала навыкам антистрессового поведения. Проведение социально-психологических тренингов

Для продолжения работы сотрудников пенсионного возраста необходимо:

• Выйти с законодательной инициативой об индексации пенсии работающим пенсионерам в порядке, исключающим увольнение
• Организовать обучение сотрудников предпенсионного и пенсионного возрастов по подготовке к процедуре прохождения аккредитации и упрощение порядка прохождения аккредитации
• Предоставление дополнительных оплачиваемых 2 дней к отпуску.

Меры социальной поддержки:

• Предусмотреть ежемесячную доплату в размере 10% к окладу работникам за стаж работы более 20 лет с надбавкой каждые 5 лет
• Предоставлять служебное жилье медицинским работникам
• Оплата проезда сотрудникам до места работы и обратно
• Санаторно-курортное лечение
• Беспроцентная ссуда для приобретения жилья
• Льготное медицинское обслуживание для работников и членов семей

Ожидаемые эффекты от реализации мер:

Реализация всех вышеперечисленных мер и рекомендаций будет эффективна и приведет к реальным изменениям ситуации в области миграции медицинских сотрудников, что позволит снизить уровень текучести кадров Приморского края до нормального уровня до 8%.

III.  Резолюции по блоку проблем.

• Разработать комплекс мер по развитию кадрового потенциала с учетом выявленных причин оттока медицинских кадров, предусматривающих в том числе ежеквартальный анализ причин увольнения с принятием корректирующих мероприятий
• Предусмотреть в программе по развитию кадрового потенциала мероприятия с использованием современных методов подбора персонала 
• Ежегодно проводить исследование удовлетворённости сотрудников с последующим принятием мероприятий, направленных на исключение неблагоприятных факторов преждевременного увольнения
• Внедрить мероприятия по снижению нагрузки и уменьшению эмоционального выгорания
• Выйти с инициативой о внесении изменений в законодательные акты, предусматривающие следующие предложения:

• Об индексации пенсии работающим пенсионерам
• Об утверждении особого порядка прохождения аккредитации для лиц предпенсионного и пенсионного возрастов
• О предоставлении ежемесячной доплаты в размере 10% к окладу за стаж работы более 20 лет с набавкой каждые 3 года
• О предоставлении беспроцентной ссуды на приобретение жилья или погашение ипотеки при трудоустройстве.